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Managerressourcen - Selbstachtung statt Selbsttötung

Aktualisiert: 17. Jan. 2019


Ich nehme an, dass die Wortkombination Managerressourcen für Sie keine besonders geläufige Bezeichnung ist. Denn das Wort „resources“ wird üblicherweise mit dem Begriff „human“ oder dem Ausdruck „human capital“ in Verbindung gebracht. Der Gedanke hinter dieser Wortkombination ist, dass nicht nur Mitarbeitende Ressourcen zum Ausschöpfen haben, sondern auch Manager. Versteht sich wie von selbst! Hierbei geht es nicht um die fachlichen Ressourcen, sondern vordergründig um Ihre persönlichen. Jedoch möchte ich weder beschreiben, was Sie als Manager zu tun haben noch wie Sie Ihre Ressourcen optimal nutzen können. Das alles haben Sie bestimmt schon mal in einigen Ratgebern gelesen. Meine Intension liegt vielmehr darin, Ihnen Ideen und Gedanken unmissverständlich aufzuzeigen, die Sie zu persönlichen Überlegungen inspirieren. Des Weiteren möchte ich mit diesen Gedanken und Ideen vielmehr eine Voraussetzung ermöglichen als ein Erfolgsrezept, das es aufgrund der unterschiedlichen Persönlichkeiten und deren Biografien gar nicht geben kann. Die nachfolgenden Themen beschäftigen und begeistern mich seit über zehn Jahren und machen meine Coaching- und Beratertätigkeit aus.

Ich möchte den Manager als Mensch mit seiner Persönlichkeit und mit seinen persönlichen Eigenschaften als Ressourcen in den Fokus rücken. Welche Bedeutung sich hinter dem Untertitel „Selbstachtung statt Selbsttötung“ verbirgt, darauf gehe ich am Ende dieses Essays ein. Vorerst möchte ich die folgenden Fragen, die sich mir schon damals stellten, als ich angehende Führungskraft war, zu beantworten versuchen: Woher weiss ich, welche persönlichen Eigenschaften ich habe, die ich als Ressource für meine künftige Aufgabe als Manager in meinem Arbeitsalltag nutzen kann? Auf welche menschlichen Eigenschaften fusst das Verhalten bzw. das Handeln eines Managers? Wie kann ein Manager seine Ressourcen wirklich wohldosiert nutzen und zielorientiert einsetzen, mit ausreichenden Zeit- und Energiepuffern? Was sollte ein Manager können oder worüber sollte er zumindest nachdenken, damit er die Voraussetzungen für ein erfülltes (Arbeits-)Leben schaffen kann?


Woher weht der Wind?

Die psychische (Psyche, auf Altgriechisch = Seele) Gesundheit im Zusammenhang mit Wirtschaft und Industrie, aber genau genommen in Bezug auf die gesamte Arbeitswelt, rückte in den vergangenen mehr als 15 Jahren immer mehr in den Mittelpunkt sozialmedizinischer Diskurse, insbesondere in Verbindung mit der zeitgeistlichen Veränderung der Arbeitswelt durch die digitale Revolution. Diese Veränderung nimmt uns hinsichtlich des betrieblichen Gesundheitsmanagements an der Hand, um die zukünftige Arbeitswelt neu zu formen. Obwohl das Thema psychische Gesundheit Jahr für Jahr an Wichtigkeit zunimmt und in aller Munde ist, erscheint es mir so, als würden wir dessen Omnipräsenz zwar anerkennen, aber eine bemerkbare Veränderung lässt immer noch auf sich warten. Gemessen an den Möglichkeiten, die Firmen und insbesondere Konzerne haben, geht die Transformation im Gesundheitsmanagement eher schleppend voran. Zudem stellen sich die folgenden Fragen: Wer lebt eine gesunde Lebensführung im Arbeitsalltag bzw. im Unternehmen vor? Und wer unterstützt die Gedanken und das Verhalten, die das Arbeitsverhältnis im Falle des radikalen Sinneswandels verändern würden? Plötzlich könnten Angestellte bzw. Führungskräfte Grenzen setzen, wo ihnen bisher ihre Chefs mehr Arbeitsvolumen zugemutet und zugeteilt haben, als sie hätten bewältigen können. Die existenzielle Wichtigkeit ihrer Gesundheit würde ihnen gewahr werden und sie würden sie entsprechend achten und pflegen. Wie würde sich dieses neue Arbeitsverhalten auf das Arbeitsergebnis und den Arbeitsverlauf auswirken?

Ich gehe einen Schritt zurück, um die Voraussetzungen vor dem Eintritt ins Berufsleben anzusprechen. Bedauerlicherweise ist das Thema psychische Gesundheit oder – anders ausgedrückt – die Aufrechterhaltung des mentalen und psychischen Gleichgewichts für den Bereich Leadership und Management auf dem Lehrplan der Universitäten oder Fachhochschulen nicht als Unterrichtsfach zu finden. Dies, obwohl gerade die Elite-Hochschulen und -Universitäten sich damit rühmen, ihre Studenten auf dem höchsten Niveau auszubilden und auf die Herausforderungen der Arbeits- und Geschäftswelt vorzubereiten. Durchaus gibt es vereinzelte Inhalte dazu in Programmen gewisser Hochschulen, zum Beispiel in Bezug auf das Thema Burnout. Dies ist ein erster Schritt, jedoch nur mit dem Fokus, Burnout zu vermeiden.


Es ist seit Jahrzehnten bekannt, dass, wenn man sich ausschliesslich nur mit der Vermeidung eines bestimmten Problems – in diesem Fall das des Krankheitsbildes Burnout – beschäftigt, die Aufmerksamkeit der Person stark vom konstruktiven Teil ihres Vorhabens abgelenkt wird, nämlich ihr Leben so zu gestalten, dass Körper, Geist und Seele im Gleichgewicht sind. So bleibt das Bild des Burnouts im Fokus als ein Nicht-Ziel. Jedoch werden die Studenten nicht auf die existenziell wichtigen Aspekte des Lebens sowie des Berufslebens vorbereitet. So drängt sich der Gedanke umso mehr auf, dass sich gerade im Studium die beste Gelegenheit bietet, diese Themen in den Mittelpunkt zu rücken. Worauf soll sich der Manager als Mensch generell achten, damit er seine natürlichen Ressourcen stärken und mit ihnen klug wirtschaften kann? Wie erlernen diese jungen Menschen (oder später auch ausgebildeten Führungskräfte) den Umgang mit Stress? Wie verhalten sie sich, wenn ein Kollege oder Vorgesetzter sie herablassend behandelt? Wie sollen sie einen konstruktiven Streit mit ihren Vorgesetzten führen? Wie steigern sie selbstständig ihr Selbstbewusstsein? Wie schaffen sie es, zu ihren Fehler zu stehen, sie wertschöpfend zu betrachten und zu verteidigen? Was machen sie, wenn sie vor versammelter Mannschaft scharf kritisiert oder gedemütigt werden? Wie integrieren sie berufliche Niederlagen, indem sie daraus Ressourcen schöpfen? Wie lösen sie zwischenmenschliche Konflikte (unter Kollegen oder mit dem Vorgesetzten)? Wie gehen sie mit Zweifeln und Ausweglosigkeit um, damit sie nicht nach und nach tiefer und tiefer in eine Depression sinken oder in sonstige psychosomatische Erkrankungen? Im Alltag, so scheint es mir, ist für diese Fragen kaum Zeit übrig. Natürlich ist der Berufsalltag der beste Lehrer, jedoch könnten ohne ein solides Fundament bereits die ersten Lektionen zu Recht entmutigend und teilweise desaströs werden. Zu dem Gedanken möchte ich ein Beispiel hinzuziehen. In der Betriebswirtschaftslehre wird unterrichtet, dass es unerlässlich ist, ein Unternehmen auf ein unerschütterliches Fundament zu bauen, damit es dem Wachstum, egal wie hoch, standhalten kann. Ich glaube, mit der emotionalen und mentalen Balance verhält es sich sehr ähnlich.

Hinsichtlich der Entwicklungen der Arbeitswelt mit all ihrer geforderten Flexibilität, sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Führungskräfte, ist und bleibt die Ausbildung der entscheidenden persönlichen Eigenschaften eine ganz und gar persönliche Angelegenheit, wozu kaum Reflexionsmöglichkeiten angeboten werden.

Gewünscht ist jedoch ein Ansatz, in dem das eigene Selbstbewusstsein gestärkt und Klarheit gefunden werden kann, welche Fähigkeiten in einem selbst zu entdecken sind und wie diese gefördert werden können. Entsprechend sollten diese personenbezogenen Fähigkeiten in die berufliche Aus- und Weiterbildung, das Studium und weitere Bildungsmassnahmen miteingebunden werden. Dies unterstreicht die zum elften Mal durchgeführte Studie des Instituts für Qualitätsmanagement und angewandte Betriebswirtschaft (IQB-FHS) der FHS St. Gallen zur Erforschung des Schweizer Weiterbildungsmarktes auf Managementstufe. 2000 der grössten Unternehmen wurden in der französisch-, italienisch- und deutschsprachigen Schweiz in die Studie miteinbezogen. Ein umfangreicher Teil der Studie behandelt die Verbreitung und den Weiterbildungsbedarf im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Die Studie zeigte auf, dass die Methodenkompetenz für viele Arbeitgeber an Relevanz verliert und dafür die Stärkung der Sozial- und Selbstkompetenzen als wichtigstes Ziel angesehen wird.



Ein netter Versuch

Die zuständigen Mitarbeiter werden zu Weiterbildungen bezüglich des betrieblichen Gesundheitsmanagements, der Teambildung oder der Life-Balance geschickt, in denen sie u. a. Methoden zur Analyse des sozialen Verhaltens und Kommunikationstools erhalten. Dies sind durchaus ehrbare Anstrengungen seitens des Unternehmens. Was aber geschieht mit all dem Wissen, neu erlernten Methoden und Gedanken, die für ein besseres Arbeitsklima und eine gelingend Arbeitsorganisation sorgen sollten? Wie wird die Absicht, die betrieblich bedingten Erkrankungen und Ausfälle zu reduzieren, umgesetzt? Und zwar auf allen Beschäftigungsebenen. Nach der Rückkehr der Mitarbeiter, die in Sachen betriebliche Gesundheit und optimiertes Arbeitsverhalten geschult worden, holt sie der Arbeitsalltag ein. Denn die gesamte Abteilung wurde in den Themen geschult – ausser dem Chef. Wie das oft der Fall ist.

Nun, wer erwartet was? Der Chef erwartet, dass die Mitarbeiter alles anders, besser und effizienter machen. Die Mitarbeiter wollen, dass der Chef ihre Bemühungen bitte sehen sollte und er beobachtet, wie sich die Zusammenarbeit verbessert.


Eine reibungslose Zusammenarbeit setzt ein aufeinander abgestimmtes und kluges Zuweisen der anfallenden Arbeit voraus, und zwar entsprechend den Ressourcen der einzelnen Mitarbeiter und unter Berücksichtigung der Ziele des Unternehmens. Ich bin der Meinung, dass eine entspannte und dennoch spannende Arbeitsatmosphäre die Bemühungen beider Seiten erfordert, sowohl die der Führungskraft als auch die seines Managers. In Zeiten der hierarchischen und post-hierarchischen (mit flachen sozialen Organisationsstrukturen) Arbeitswelt ist jedoch die Vorbildfunktion des Managers immer noch der Leitstern in einem Unternehmen. Das heisst, die Vorgesetzten sollten auch in Sachen gesunde Lebensführung die Richtung und den Ton angeben. Wenn Sie als Führungskraft bzw. Manager diesen Text lesen, fragen Sie sich vielleicht: „Was muss ich als Chef denn alles noch tun? Ich bin schon froh, wenn ich meine Arbeit erledigen kann und meine Mitarbeiter die ihre, damit wir alle unsere Arbeit behalten.“ Nun, diese Sorge ist mehr als gerechtfertigt, denn die Manager von heute können sich nicht mehr Zeit verschaffen. Die Zeit ist das einzig Gerechte im Leben, denn wir haben alle die gleiche Menge an Zeit zur Verfügung, um unsere täglichen Aufgaben zu erledigen. Ich möchte bewusst von den Möglichkeiten der Zeitgewinnung fernbleiben und mich vielmehr auf die Vorbildfunktion (darunter wird der Akt des Vorbildens verstanden) einer Führungskraft konzentrieren. Darüber hinaus möchte ich eher Gedanken und Ideen anbieten als eine fertige Lösung, denn diese gibt es nicht. Ich kann es nicht oft genug betonen!



Die Zwickmühlen der Manager

Es lässt sich sagen, dass die nicht gezeigten, stillen Reaktionen in der menschlichen Kommunikation genauso wichtig sind – wenn nicht sogar ausschlaggebend – wie die sichtbaren, lauten. Die Erfahrungsberichte von Führungskräften widerspiegeln dies sehr deutlich. Wenn Unstimmigkeiten zwischen den Teammitgliedern oder zwischen Team und Manager aufkommen und diese nicht zur Sprache gebracht werden, so entsteht eine Interaktion mit doppeltem Boden.

Wie Paul Watzlawick mit einem seiner Axiom der Kommunikationstheorie bereits dargelegt hat: „Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt“. Der Inhalt, worüber sich der Manager mit seinen Mitarbeitern austauscht, ist klar und verständlich, aber der Beziehungsaspekt könnte durch Unstimmigkeiten gestört sein.

Die Chemie zwischen den beiden Menschen stimmt nicht, wenn ungeklärte Befürchtungen, Ängste, Schamgefühle, Ärger oder Zweifel, die aus dem Weg geräumt werden sollten, vorhanden sind. Sollte diese soziale Krise weiterhin ungeklärt geduldet bleiben, so kommt es zu Aufschaukelungseffekten. Das bedeutet, dass sich in einer Person oder sogar in beiden Personen emotionaler Druck immer weiter aufbaut, ohne dass er durch ein Ventil entweichen könnte. Solange keine der beiden Parteien den Versuch startet, etwas an dieser Beziehungskondition zu ändern oder – umgangssprachlich ausgedrückt – „dem Ärger Luft machen möchte“, steigt der Druck immer weiter an. So wie bei einem Kochtopf der Deckel bei zu hohem Druck wegfliegt, so können sich solche aufgestauten Unstimmigkeiten bzw. soziale Krisen bei Menschen leider oft mit verheerendem (End-)Ergebnis zeigen.

Die folgenden Beispiele aus jüngster Wirtschaftsgeschichte machen es deutlich, wie weit solche Unstimmigkeiten einzelne Personen in Arbeitsbeziehungen treiben können. Drei Beispiele, die bedauerlicherweise mit dem Tod endeten: der Manager und Familienvater Karsten Schloters, ehemaliger CEO der Swisscom, Martin Senn, ehemaliger CEO der Zürich Insurance Group, und Pierre Wauthier, CFO der Zürich Insurance Group. Ich bitte Sie, verehrter Leser, zu beachten, dass es sich bei den folgenden Zeilen um Zitate aus der Presse handelt. Es sind keineswegs mutwillige Interpretationen von mir, sondern ich war bestrebt, mit grösster Achtung und Respekt über die drei verstorbenen Personen zu schreiben. Der Grund für meine derartig dramatische Darstellung ist, dass ich unmissverständlich zum Ausdruck bringen möchte, wie wichtig die Selbstsorge für das körperliche, emotionale und mentale Überleben ist.



Der Fall Carsten Schloters

Schloters zum Zeitungsredakteur von der Sonntagszeitung: „Ich stelle bei mir fest, dass ich immer grössere Schwierigkeiten habe, zur Ruhe zu kommen, das Tempo herunterzunehmen.“ Er sagte: „Es kommt irgendwann der Punkt, wo Sie das Gefühl bekommen, nur noch von einer Verpflichtung zur nächsten zu rennen. Das schnürt Ihnen die Kehle zu.“ Als Hansueli Loosli das Amt des VR-Präsidenten der Swisscom übernahm, änderten sich die Arbeitsbedingungen für Carsten Schloters. Die „Leine“ wurde kürzer und sein Handlungsbereich kleiner.

Er sollte eine Stellenreduktion im mittleren Kader mit McKinsey durchführen. Die Aufgabe wurde ihm aufoktroyiert. Ein Mitglied des Kaders berichtete: „Man hat gemerkt, dass er nicht dahinter stand. In Schloters Wahrnehmung mischte sich Loosli ein, aber übernahm keine Verantwortung.“ Das war Karsten zuwider. Einst liess Loosli ausrichten: „Meinungsverschiedenheiten haben wir auf Sachebene zwischen Verwaltungsrat und CEO bereinigt.“ Eine fast unmögliche Situation für einen CEO, der von sich selber sagte, dass er in der Kindheit Mühe gehabt habe, Autorität zu akzeptieren, und nicht fähig sei, sich führen zu lassen. Auf die Frage, warum er die Swisscom nicht einfach verlasse, antwortete er: „Because I love my people.“ Vom Elf-Milliarden-Konzern sprach er gern als von seinem „Zuhause“. Nach der Trennung von seiner Frau Kerstin, mit der er sich gut arrangiert hatte, konnte er seine Kinder lediglich alle zwei Wochen sehen. Diese Situation bezeichnete Schloter, der nur Erfolge kannte, als grösste Niederlage seines Lebens. Schuldgefühle plagten ihn seither. In seinem Abschiedsbrief hiess es aus dem engsten Kreis, er wolle niemandem zur Last fallen. Im Juli 2013 starb Carsten Schloter im Alter von nur 49 Jahren.



Der Fall Pierre Wauthier

Wauthier war erst 53 Jahre alt und hatte in der Branche einen tadellosen Ruf. Er galt als stiller Perfektionist, der stets zuverlässig und mit grossem Einsatz seine Arbeit erledigte. Zwei Abschiedsbriefe hinterliess er. Einer beginnt mit dem Satz: „Josef Ackermann ist der schlimmste Verwaltungsrats-Präsident, den ich je getroffen habe.“ Dieser habe unerträglichen Druck auf ihn ausgeübt. Der Verwaltungsratspräsident bediente sich eines zunehmend schärferen Tons. Das berichteten seinerzeit auch andere Manager. Aber ist das ein Grund, sich das Leben zu nehmen? Gehört Druck nicht zum Dasein hoch bezahlter Führungskräfte? Und wenn Wauthier der Druck zu hoch schien, warum hat er nicht einfach gekündigt? Sein Sohn klagt: „Selbstmord ist nie eine Lösung. […] Er war für mich der Fels in der Brandung. Jemand, der immer ganz genau wusste, was zu tun ist.“ Weiter fügte er hinzu: „Ich wollte immer wie er sein.“ Er findet die Kraft, den schmerzlich vermissten Vater in bewegenden Worten in die Verantwortung zu nehmen: Sich das Leben zu nehmen, sei extrem egoistisch, sagt er.

„Ich verstehe ja, dass man sich manchmal vom Leben überrollt fühlt, dass einem so etwas als einzige Lösung erscheint. Aber dann ist es wichtig, an die Menschen um sich herum zu denken, die alles tun, damit es dir gut geht. Man sollte für sich selbst leben, aber auch für die anderen.“ Selbstmord sei nie eine Lösung. „Es hilft nicht. Es macht alles nur viel schlimmer für die diejenigen, die übrig bleiben. Es gibt nie einen Grund, es zu tun.“ Wauthiers ehemaliger Kollege mutmasst, dass es vermutlich mit dem allzu plötzlichen Szenenwechsel zu tun hatte: „An einem Tag bin ich noch für Milliardenumsätze verantwortlich, am nächsten Tag bin ich zu Hause. So abrupt. Das spürt man mental, aber auch körperlich. Das ist, als ob man mitten im Sprint auf null gebremst wird.“ Wauthier schied freiwillig Ende August 2013 aus dem Leben.



Der Fall Martin Senn

Senn arbeitete sich hoch: Ein Studium absolvierte er nicht, sondern begann als Lehrling beim damaligen Schweizer Bankverein (SBV). Daraus entstand seine internationale Karriere mit Stationen in Basel, New York, Hongkong, Singapur und Tokio. Wie kein Zweiter prägte Martin Senn den grössten Schweizer Versicherer. Lange galt der mit 59 Jahren Verstorbene als Star der Zunft. Senn war während sechs Jahren Zurich-Chef gewesen. Am 1. Dezember des letzten Jahres trat Senn überraschend mit sofortiger Wirkung zurück. Zuvor war die Übernahme des britischen Versicherers RSA geplatzt. Ausserdem kam es zu einem überraschenden Gewinneinbruch. In den ersten neun Monaten 2015 brach der Gewinn des Unternehmens um ein Drittel auf 2,5 Milliarden Dollar ein, meldete Zurich. Einen Monat später gab das Management die Trennung vom Konzernchef bekannt. Der Machtverlust habe Senn schwer getroffen, sagt ein Bekannter zum Blick. In letzter Zeit sei der ehemalige Zurich-Chef depressiv gewesen und habe sich kaum mehr am gesellschaftlichen Leben beteiligt. Martin Senn nahm sich im Mai 2016 das Leben.

Wie kann es sein, dass Menschen wie Schloter, Senn und Wauthier, die es in einer so anspruchsvollen und harten Umgebung wie in der Technologie-Branche und der Finanzwirtschaft so weit bringen konnten, zu einem solchen radikalen Entschluss kommen? Die Tatsache, dass man es so weit gebracht hat, ist jedoch nicht der Beweis dafür, dass man für starke Gegenwinde gut gewappnet ist.


Die Antwort auf diese Frage bleibt deshalb offen. Eines kann man jedoch festhalten: Überhöhter sozialer Druck, sowohl von aussen als gegenüber sich selbst, ist für jedermann eine enorme Herausforderung. Seine Folgen können einen unberechenbaren Verlauf nehmen. Eine Frage, die sich nicht nur ihre Familien, sondern wir alle in Bezug auf die drei vorhin genannten Manager stellen, ist: Warum tut man so etwas? Eine alles erklärende Antwort ist schwer zu finden und die wahren Beweggründe sind ebenso schwer nachzuvollziehen. Eine weitere Frage halte ich für wichtig: Was hält jemanden davon ab, Hilfe oder Unterstützung zu holen? Vollkommen egal, ob wir es Coaching, Psychotherapie oder Lebensberatung nennen wollen, wenn es um das seelische und körperliche Wohlbefinden geht, wichtig ist, dass der Person geholfen wird.



Resilienz

Sollen Führungskräfte ihre Verletzlichkeit zeigen oder nicht? Wenn ja, wann, und wenn nein, warum nicht? Der Begriff „Unfehlbarkeit“ entwickelte sich zu einer Art Adelstitel in den Führungsetagen der heutigen Arbeitswelt. Selbst Nachwuchsführungskräfte streben diese Eigenschaft an. Das gibt zu denken! Es gibt unzählige Beispiele prominenter Personen aus allen Sparten des Lebens wie Unterhaltung, Sport, Wirtschaft, Wissenschaft, die offen, ehrlich und mit Begeisterung in der Öffentlichkeit von ihren Niederlagen und anschliessenden Erfolgen berichten. Und trotzdem gibt es immer noch Menschen in der Arbeitswelt, die glauben, dass man fehlerlos durchs Leben bzw. durch das Arbeitsleben marschieren kann. Die eigene Erfahrung und die daraus resultierende Fähigkeit, mit Problemen jeglicher Art fertig zu werden, trägt bedeutend dazu bei, wie wir auf künftige herausfordernde Ereignisse reagieren und sie behandeln werden. Menschen, die in ihrem Leben viele schwierige Situationen gemeistert und daraus Erkenntnisse gewonnen haben, sind widerstandsfähiger gegenüber belastenden Ereignissen im Vergleich zu Menschen, deren Leben eher problemlos verlief bzw. die wenige Krisen erlebt haben. Oder anders gesagt; sie haben ihre Krisen sich selbst gegenüber bis dato erfolgreich vertuscht. Die Fähigkeit, mit der man emotional belastende Herausforderungen und Krisen bewältigen kann, nennt man Resilienz. Diese kann man nicht antrainieren, sondern sie entsteht in einem selbst anhand zahlreicher Erfahrungen bzw. in der Auseinandersetzung mit sich selbst und den vorhandenen Situationen.


Nur weil Krisen sich im Leben offenbaren, heisst dies jedoch noch nicht, dass die betroffene Person auch den Mut hat, sich der Krise zu stellen und sich darauf einzulassen. Es erfordert ungeheuer viel Kraft, um mit dem Gefühlswirrwarr klarzukommen und sich auf die Auseinandersetzung einzulassen.

Ein Beispiel: Vielleicht geraten Sie, lieber Leser, in eine persönliche und berufliche Lebenskrise der Orientierungslosigkeit, weil Sie sich in den vergangenen 20 Jahren kaum Gedanken darüber gemacht haben, warum Sie sich ausgerechnet für dieses Studium entschieden haben und den aktuellen Job ausüben. Plötzlich realisieren Sie, dass Sie überhaupt nicht Ihrer eigenen Bestimmung gefolgt sind. Und wenn einmal die Natur – der eigene Körper und die Seele – Oberhand gewinnt, entsteht oft das Gefühl der Ohnmacht. Man fühlt sich unwohl, ist gereizt und findet seinen „Platz“ nicht. Zu Recht, denn in solchen Situationen hat der Verstand nur eine Statistenrolle. Warum? Weil die bis dato unterdrückten Intuitionen sich in Form von unerklärlichen Empfindungen und Impulsen Platz verschaffen müssen. Man bekommt das Gefühl, als wäre man bescheuert oder unfähig und könnte keinen normalen Gedanken mehr fassen. Das sind Sie, übrigens, so gut wie nie! In solchen Momenten wünscht man sich, wieder klar denken zu können. Und das ist sehr verständlich. Wenn man erst einmal diese aufregende Zeit hinter sich gebracht hat und zur Einsicht gelangt ist, dieses Erlebnis zu akzeptieren und die „Ohnmacht“ anzuerkennen, dann kommt die Klarheit fast wie von selbst. Nicht immer in dem Augenblick, in dem man es sich wünschen würde. Vielleicht Tage oder Wochen, sogar Monate später. Aber der klärende Gedanke kommt. In der Psychologie wird es auch so beschrieben: Vor jeder Veränderung steht die Akzeptanz dessen, was ist. Es entsteht die Erkenntnis, dass die eigene Situation weder gut noch schlecht ist. Sie ist so, wie sie ist. Mit dem folgenden Beispiel biete ich Ihnen eine Möglichkeit, etwas zu beobachten, ohne es zu bewerten.

Die Übung: Versuchen Sie mal Menschen – während Sie in einem Café, in einem Restaurant oder in einer Besprechung sitzen – zu beobachten und ausschliesslich nur zu beschreiben, was Sie beobachten. Zum Beispiel: „Ich sehe, dass die beiden Kollegen, die sich unterhalten, sich gut verstehen.“ Oder: „Mir ist aufgefallen, dass der Kellner im Restaurant dem Gast die Tür nicht aufgemacht hat.“ Ob Sie die eine oder andere Situation nach Ihrem Empfinden gut oder schlecht, gerecht oder ungerecht beurteilen, ist erst einmal zweitrangig.

Wenn Sie im Arbeitsalltag so manche Situation erst einmal nur beobachten, wird dies Ihnen meiner Meinung nach den Umgang damit erleichtern. Denn Sie werden, nachdem Sie einfach nur beobachtet haben, abwägen können, was für Sie relevant oder wichtig ist und was nicht. Danach werden Sie entsprechend priorisieren, aussortieren, unterscheiden und entscheiden können. Es kommt sehr häufig vor, dass wir auf das, was drängt und Aufmerksamkeit sucht, eher reagieren. Dies muss aber nicht immer das Wichtigste darstellen. Darüber hinaus werden Sie merken, dass nicht alles gleichzeitig wichtig sein kann. Denn es kann sein, dass eine Aufgabe, die nicht ständig „auf sich aufmerksam“ macht, eine entscheidende Wichtigkeit besitzt. Deshalb sind das Beobachten und das Behalten des Überblicks so enorm wichtig. Damit verschaffen Sie sich Zeit und Energie und können mit Ihren Ressourcen gut wirtschaften. Sie sparen sich überflüssiges Herzrasen sowie körperlichen und emotionalen Stress. Könnte ja von Vorteil für Sie sein!



Was sagen die anderen?

Eine Herausforderung für die Betroffenen liegt in der Frage: „Wie kommt es in meiner Umgebung an, wenn ich Schwäche zeige oder sogar meinen Job verliere?“ Nun, wir können nie wissen, wie andere Menschen uns sehen oder was sie über uns denken. Und es ist erst einmal auch nicht besonders wichtig. Was im Leben eines Menschen passiert, geht erst einmal nur ihn und seine nächsten Menschen etwas an. Ausserhalb dieses engen Kreises ist es oft eine Herausforderung, die eigene Situation zu beschreiben. Das erste Problem liegt darin, „es“ zu beschreiben, falls sich ein Manager dafür entscheidet, über seine Probleme zu sprechen. Wenn Menschen versuchen, ihre emotional schwierige und herausfordernde Situation darzulegen – die sie sich sehr häufig noch nicht einmal sich selbst gegenüber erklären können –, verwickeln sie sich oft in eine Unterhaltung, in der sie das Gefühl bekommen, sich erklären und rechtfertigen zu müssen, um den Erwartungen anderer gerecht zu werden und ihr Verständnis und Mitgefühl zu bekommen. Es ist sehr gut möglich, dass manche Personen, denen die betroffene Person ihre momentane Situation erläutert, überhaupt kein Verständnis zeigt oder die Situation schlicht und einfach nicht versteht. Und das weckt in dem Erzähler ein ungutes Gefühl. Man erwartet, dass der andere die Situation verstehen sollte. Und das passiert leider sehr häufig nicht.


Es so zu akzeptieren, darin liegt oft die Herausforderung. Die andere Person ist nicht in der Lage, die Situation nachzuvollziehen, das hat jedoch weder mit der Erklärungsfähigkeit des Erzählers noch mit der Empfänglichkeit des Zuhörers zu tun. Auch in solchen Momenten gilt das hermeneutische Prinzip von Heinz von Foerster. „Die Bedeutung einer Botschaft bestimmt nicht der Sprecher, sondern der Hörer.“ Ein Beispiel: Was in einem Buch geschrieben steht, entscheidet nicht der Autor, sondern der Leser. Dieses Unverständnis ist sehr verständlich, insbesondere wenn der Zuhörer so etwas noch nie erlebt hat. Somit sollte man in den herausfordernden Zeiten, in denen man selbst noch in der Ungewissheit ist, die eigene Situation eher „wohldosiert“ seiner Umgebung vortragen. So werden Begegnungen nicht auch noch zu Belastungen, weil man sich nicht verstanden fühlt. Da solche Ereignisse höchst persönlich sind und viel Fingerspitzengefühl erfordern, bin ich der Meinung, dass sich Führungskräfte ihrer Verletzlichkeit erst einmal nur bewusst werden sollten, anstatt sie zu zeigen. Denn, wie ich bereits in den vorangegangenen Zeilen erwähnt habe, kann sich die Lösung der Krise – oder zumindest ein erster Schritt in diese Richtung – von selbst offenbaren, wenn das Bewusstsein und die Akzeptanz für die Situation entstanden sind.

Die eigene Ohnmacht nicht zu bekämpfen, sondern sie anzunehmen, das ist die wahre Schwierigkeit und Herausforderung, und nicht das Problem selbst! Wenn solche Krisen auftreten und Sie das Gefühl haben, Sie seien unfähig, mit dem Problem fertig zu werden, machen Sie sich selbst fertig, indem Sie sagen: „Ich kann überhaupt nichts“ oder „ich bin ein Idiot“. Das kann niemals stimmen! Denn, bis zu dem Tag, an dem Sie sich vielleicht zum ersten Mal ohnmächtig fühlten, sind Sie einen erfolgreichen beruflichen Weg gegangen. Dafür müssen Sie eine ganze Reihe an Fähigkeiten und Kompetenzen besitzen. Es ist nie Ihre ganze Person, die mit der Situation oder Problem fertig werden will, sondern nur ein Teil von Ihnen. Oder würden Sie sich als Mensch nur auf die eine Fähigkeit der Problemlösung reduzieren? Na, hoffentlich nicht! Hierzu möchte ich ein Beispiel anbringen. Dieses soll Ihnen aus einem anderen Blickwinkel aufzeigen, dass bei der Problemlösung, egal als wie schwierig sie empfunden wird, niemals die ganze Person das Problem hat. Bestimmt kennen Sie die übergrossen Bildwerbeflächen, die besonders oft an Flughäfen zu sehen sind. Sie bestehen aus sehr vielen schmalen, vertikal angeordneten Lamellen und zeigen oft eine Person, die für ein Produkt wirbt. Diese Lamellen drehen sich alle zehn Sekunden, wobei immer wieder ein anderes Bild entsteht.

Stellen Sie sich vor, dass ein oder zwei Lamellen sich aus irgendeinem Grund nicht drehen, Sie aber trotzdem die Person auf dem Bild erkennen. So können Sie sich auch vorstellen, dass nicht Sie als ganze Person das Problem haben, sondern nur ein Teil von Ihnen hat die Schwierigkeit zu bewältigen. Demnach kann auf keinen Fall davon die Rede sein, dass jemand vollkommen unfähig ist oder er seinen Job nicht macht. Das Problem ist immer auf die jeweilige Situation bezogen und nicht auf die gesamten Fähigkeiten und Eigenschaften einer Person.



Manager, gefangen im Rollenkäfig

Matthias Franz, Professor für Psychosomatische Medizin und Psychotherapie an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf, beschriebt die allseitige Überforderung der heutigen erwachsenen Männer und die Multivalenz der männlichen Identität sehr treffend. Bitte lesen Sie selbst! „Männern stehen aktuell erstaunlich anspruchsvollen Anforderungs-Katalogen gegenüber. Gesucht wird etwa seit 20 Jahren der voll empathische Partner, bei Bedarf auch gern mit starker Schulter zum heimlichen Anlehnen. Gefordert wird der kooperative, auch nach einem ganzen Arbeitstag noch emotional entspannte Vater, aber auch der kompetitive, konfliktfähige, beruflich erfolgreiche Mann, ein echter Kerl, der auch mal was durchstehen kann und der weiß, was er, aber auch sie will. Und gefragt ist sogar auch schon wieder der soldatische Mann, der in weltweiten Auslandseinsätzen angeblich für unsere Interessen kämpft und wenn nötig tapfer stirbt. Bitte schön lächeln, aber nicht schwächeln, lautet das Motto dieses projektiv idealisierten Männerbildes, das im Übrigen auch von weiblicher Seite mit subtilen Beiträgen stabilisiert wird.“

Diesen Anforderungen gerecht zu werden, gleicht einem Wahnsinn. Diese zu Recht empfundene Überforderung eines Mannes ist sehr verständlich. Ganz zu schweigen von den personen- und rollenbezogenen Anforderungen in der Arbeitswelt. So ist eine innere Zerrissenheit sehr wohl verständlich. Ich bin aber überzeugt, dass jeder die Chance hat, das eigene Leben so zu gestalten, dass er sich damit möglichst glücklich und zufrieden fühlen kann – vielleicht nicht zu 100 %, aber zu einem sehr grossen Anteil. Viktor Frankl, der österreichische Psychiater und Autor des Buchs „Trotzdem Ja zum Leben sagen“, wurde die folgende Frage gestellt: „Herr Frankl, was ist das Leben?“ Frankl antwortete: „Das Leben ist nicht etwas, sondern die Chance zu etwas!“


So glaube ich, dass wir alle, und zwar täglich, sehr wohl die Chance haben, unser Leben immer ein Stück besser zu machen, indem wir uns Selbstzuwendung schenken. Kritisch, aber wertschätzend, damit wir uns erst einmal stärken und uns selbst Halt und Unterstützung geben. Ein ewig sicherer und stabiler Lebenszustand wird es nie geben. Genau darin liegt die Kreativität des Lebens, sich immer wieder auf neue Situationen einzulassen, sie kennenzulernen und eine für sich selbst adäquate Lösung für diese Aufgabe zu finden.

Wie Sie beim Lesen dieses Essays feststellen konnten, steht das Selbst immer im Mittelpunkt in der Gestaltung des eigenen Lebens. Dies gilt für die Privatperson selbst als auch für die Privatperson in der Rolle des Managers. Demnach ist die Selbstachtung die Voraussetzung bzw. das Fundament für die persönliche Entwicklung. Mit dem Ausdruck Selbsttötung beabsichtige ich, eine Zweideutigkeit herzustellen, da er auf der einen Seite im wahrsten Sinne des Wortes den Tod bedeuten kann, auf der anderen Seite aber auch für Selbstaufgabe und Seelen- sowie Gefühlslosigkeit stehen kann. Wir erleben Gefühlslosigkeit, Ohnmacht und Kontrollverlust, zu spät ist es aber erst dann, wenn wir tot sind. Und bis dahin haben wir „jede Menge“ Zeit, Einfluss auf unser Leben zu nehmen und es in die von uns gewünschte Richtung zu lenken. Es gilt, Antworten auf die Fragen zu finden, die für unser Leben von ungeheurer Bedeutung sind wie: Wie und wer möchte ich werden? Wo ist mein Platz in der Welt? Wie erlange ich mein Glück für mein Leben? Wer bin ich? Das ist ohne Zweifel schwierig. Sie werden aber dadurch nicht leichter zu beantworten sein, indem wir uns als Erwachsene nach anderen Menschen richten, die uns vermitteln, wie wir unser Leben zu führen haben, nur weil sie angeblich alles richtig gemacht haben, mehr Erfahrung haben und es besser wissen. Was für Ihr Leben das „Richtige“ ist, darüber können nur Sie selbst entscheiden. In der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts, insbesondere in den USA, begannen die Menschen durch die Werke von Schriftstellern und Philosophen sich mit dem Thema der Persönlichkeitsentwicklung zu beschäftigen und sich damit auseinanderzusetzen. Beispielsweise hat Orison Swett Marden, ein amerikanischer Arzt und Autor, eine monatlich erscheinende Zeitschrift als Ratgeber mit dem Titel Success Magazine herausgegeben, um Menschen so zu mehr Selbsthilfe zu verhelfen.

Der amerikanische Dichter Walt Whitman beschrieb die Sinnhaftigkeit des Lebens in seinem Gedicht „Ich und mein Leben“ so: Ich und mein Leben, die immer wiederkehrenden Fragen, der endlose Zug der Ungläubigen, die Städte voller Narren. Wozu bin ich? Wozu nutzt dieses Leben? Die Antwort: Damit du hier bist. Damit das Leben nicht zu Ende geht, deine Individualität. Damit das Spiel der Mächte weitergeht und du deinen Vers dazu beitragen kannst.


Julius Hargitai Zürich, 13.Februar 2018

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